Velværeparadokset
I løpet av det siste tiåret har arbeidsgivere investert tungt i arbeidsstyrkens velvære.
- Helseportaler har blitt lansert.
- Ansattes assistanseprogrammer er utvidet.
- Fitness-tiltak har blitt introdusert.
- Ressurser for psykisk helse er gjort tilgjengelig.
- Digitale velværeplattformer har blitt stadig mer vanlige.
Til tross for denne investeringen fortsetter mange organisasjoner å stille det samme spørsmålet:
«Hvorfor ser vi ikke resultatene vi forventet?»
Det er et rimelig spørsmål.
Tross alt, hvis tilgangen til velværestøtte blir bedre, bør resultatene også forbedres.
Imidlertid tyder bevisene på at forholdet mellom tilgjengelighet og resultater er langt mer komplisert enn mange organisasjoner antar.
Realiteten er at velværeprogrammer sjelden mislykkes fordi støtte ikke eksisterer.
Oftere mislykkes de fordi folk ikke bruker denne støtten konsekvent nok til å skape meningsfull endring.
Denne utmerkelsen sitter i sentrum for en voksende mengde forskning på arbeidsplassens velvære og har betydelig påvirket måten vi tenker på arbeidsstyrkens helse hos Trigo.
Forutsetningen de fleste velværeprogrammer gjør
Mange arbeidsplasstiltak er bygget rundt en enkel antagelse.
Hvis tjenester gjøres tilgjengelig, vil ansatte bruke dem.
Logikken virker fornuftig.
Gi tilgang til:
- Helseinformasjon.
- Velværeressurser.
- Klinisk støtte.
- Pedagogisk innhold.
og positive utfall bør følge.
Problemet er at menneskelig atferd sjelden fungerer på denne måten.
Tilgjengelighet skaper ikke automatisk deltakelse.
Deltagelse skaper ikke automatisk atferdsendring.
Og atferdsendring skaper ikke automatisk organisatoriske resultater.
Hvert trinn krever bevisst innsats.
Bevisene tyder i økende grad på at mange velværeprogrammer fokuserer sterkt på det første stadiet mens de ikke tar tilstrekkelig hensyn til de andre.
Som et resultat måler organisasjoner ofte hva de har gitt i stedet for hva ansatte faktisk gjør.
Dette skaper det som kan beskrives som velværeparadokset.
- Programmer finnes. Det finnes støtte for
- .
- Likevel er engasjementet begrenset.
Hva forskningen forteller oss
En voksende mengde bevis har undersøkt effektiviteten av helseintervensjoner på arbeidsplassen.
En av de mest nyttige anmeldelsene kommer fra Howarth og kolleger (2018), som undersøkte digitale helseintervensjoner i arbeidsmiljøer.
Gjennomgangen fant bevis på at digitale intervensjoner kan påvirke helserelatert atferd positivt.
Imidlertid identifiserte forfatterne også en tilbakevendende utfordring.
Vedvarende engasjement var ofte vanskelig å oppnå.
Dette funnet er viktig.
Problemet var ikke nødvendigvis kvaliteten på selve intervensjonen.
Problemet var deltakelse.
Lignende observasjoner kommer fra arbeidet til Sevic og kolleger (2023), som gjennomgikk e-helse-intervensjoner rettet mot ansattes helseatferd.
Gjennomgangen identifiserte positive effekter på tvers av flere helserelaterte utfall, men fremhevet igjen engasjement som en kritisk faktor som påvirker effektiviteten.
Enkelt sagt: folk må delta hvis programmene skal lykkes.
Dette kan virke innlysende, men det har betydelige implikasjoner for hvordan organisasjoner utformer velværestrategier.
Hvorfor deltakelse betyr mer enn tilgang
Et av de sterkeste temaene som dukker opp fra bevisgrunnlaget er at deltakelse ofte er en ledende indikator på suksess.
Denne ideen dukker opp gjentatte ganger gjennom hele litteraturen som er gjennomgått i denne artikkelserien.
I Engasjement er ikke heldig: Hva digital helseforskning lærer oss om atferdsendring, utforsket vi hvordan engasjement påvirker atferdsendring.
I Hvorfor støttet egenomsorg fungerer bedre enn passiv behandlingundersøkte vi rollen til støttet egenomsorg.
Begge konseptene er avhengige av deltakelse.
Det samme prinsippet gjelder innen arbeidsstyrkens velvære.
En ansatt kan ikke dra nytte av:
- Pedagogisk innhold de aldri får tilgang til.
- Coaching de aldri deltar på.
- Programmer de aldri blir med på.
- Støtte de aldri bruker.
Dette kan virke åpenbart.
Likevel fortsetter mange organisasjoner å evaluere velværeprogrammer i henhold til tilgjengelighet i stedet for bruk.
Bevisene tyder i økende grad på at deltakelse fortjener like stor oppmerksomhet.
Kanskje mer.
Hva vellykkede programmer har til felles
Forskning av Shiri og kolleger (2023) gir ytterligere innsikt i denne utfordringen.
Gjennomgangen deres undersøkte arbeidsplassintervensjoner designet for å forbedre helse og velvære blant helse- og sosialarbeidere.
Funnene antydet at intervensjoner ofte var mer vellykkede når de:
- Oppmuntret til deltakelse.
- Støttet fysisk aktivitet.
- Kombinert flere komponenter.
- Opprettholdt løpende engasjement.
Dette er en viktig observasjon.
De sterkeste programmene er sjelden avhengige av en enkelt intervensjon.
I stedet skaper de støtteøkosystemer.
- Fysisk aktivitet.
- Utdanning.
- Kommunikasjon.
- Atferdsstøtte.
- Profesjonell veiledning.
Disse elementene fungerer sammen.
Dette gjenspeiler et tilbakevendende tema på tvers av den bredere bevisbasen.
De mest effektive intervensjonene er ofte integrerte intervensjoner.
Hvorfor informasjon sjelden endrer atferd
Historisk sett har mange velværeprogrammer på arbeidsplassen fokusert sterkt på bevissthet.
Antagelsen var enkel.
Hvis ansatte forstår helserisiko, vil sunnere oppførsel følge.
Forskning utfordrer i økende grad denne antagelsen.
Kunnskap er fortsatt viktig.
Kunnskap alene skaper imidlertid sjelden bærekraftig atferdsendring.
De fleste ansatte forstår allerede viktigheten av:
- Fysisk aktivitet.
- Dvale.
- Stressmestring.
- Sunn livsstilsvalg.
Utfordringen er ikke bevissthet.
Utfordringen er implementering.
Det er her engasjement blir kritisk.
Forskning gjennomgått av Milne-Ives et al. (2023) viser at folk er mer sannsynlig å forbli involvert når intervensjoner inkluderer:
- Målsetting.
- Fremdriftssporing.
- Tilbakemelding.
- Støtte.
Disse mekanismene bidrar til å bygge bro mellom intensjon og handling.
Uten dem kan selv veldesignede velværeprogrammer slite med å opprettholde momentum.
Engasjementsgapet
Hos Trigo beskriver vi ofte denne utfordringen som engasjementsgapet.
Gapet mellom å gjøre støtte tilgjengelig og å hjelpe folk med å delta.
Mange velværetiltak er utformet rundt ressurser.
Langt færre er designet rundt engasjement.
Denne forskjellen er viktig fordi engasjement ofte er der resultatene begynner.
Forskning gjennomgått av Edwards et al. (2016) og Alzghoul et al. (2024) antyder at atferdsforsterkning, fremgangsynlighet og anerkjennelse kan påvirke deltakelse positivt.
Disse funnene er spesielt relevante innenfor arbeidsplassmiljøer.
- Ansatte er opptatt.
- Konkurrerende prioriteringer er konstante.
- Oppmerksomheten er begrenset.
Utfordringen er ikke bare å skape støtte. Utfordringen er å skape opplevelser som folk kommer tilbake til.
Hvorfor velvære må bli en del av arbeidshverdagen
En annen viktig lærdom som kommer frem fra helseforskning på arbeidsplassen er at velvære ikke kan forbli atskilt fra hverdagen.
Tradisjonelle programmer opererer ofte i periferien av organisasjonskulturen.
Ansatte oppfordres til å engasjere seg når de har fritid.
Bevisene tyder i økende grad på at deltakelse forbedres når velvære blir integrert i hverdagens rutiner.
Dette betyr ikke konstant intervensjon.
Det betyr å skape muligheter for små, bærekraftige handlinger.
De mest vellykkede velværestrategiene fokuserer ofte mindre på dramatisk transformasjon og mer på konsekvent deltakelse.
Dette stemmer godt overens med de bredere prinsippene for støttet egenomsorg som ble utforsket tidligere i denne artikkelserien.
Meningsfulle utfall dukker ofte opp fra små handlinger som gjentas konsekvent over tid.
Hvorfor arbeidsgivere trenger bedre mål på suksess
Mange organisasjoner fortsetter å måle velværeprogrammer ved å bruke relativt enkle beregninger.
- Antall brukere.
- Antall pålogginger.
- Antall tilgjengelige ressurser.
Disse tiltakene gir nyttig informasjon.
De forteller imidlertid sjelden hele historien.
Bevisene tyder på at organisasjoner også bør ta hensyn til:
- Deltakelsesrater.
- Atferdsaktivering.
- Pågående engasjement.
- Programfullføring.
- Vedvarende involvering.
Disse tiltakene gir ofte en bedre indikasjon på om det skjer meningsfull atferdsendring.
Skillet er viktig.
Et program kan være populært uten å være effektivt.
På samme måte kan et program generere meningsfulle resultater uten å generere store volum av aktivitet.
Å forstå denne balansen blir stadig viktigere for arbeidsgivere som søker verdi fra velværeinvesteringer.
Hvordan dette påvirket Trigo
Arbeidsplasslitteraturen har hatt en betydelig innflytelse på utviklingen av Trigo-plattformen.
Beviset gjennomgått av Howarth et al. (2018), Sevic et al. (2023) og Shiri et al. (2023) peker gjentatte ganger mot en felles konklusjon.
- Deltakelse er viktig.
- Engasjement er viktig.
- Atferdsendring er viktig.
Dette påvirket flere designprinsipper innen Trigo.
- Kommunikasjon blir sett på som en strategisk evne snarere enn en meldingsfunksjon.
- Sporing av blir sett på som et atferdsendringsverktøy i stedet for en rapporteringsfunksjon.
- Profesjonell støtte er integrert i bredere deltakelsesveier.
Målet er ikke bare å tilby tjenester. Målet er å hjelpe folk til å forbli involvert. Denne forskjellen er grunnleggende.
Bevisene tyder på at utfall dukker opp når folk deltar.
Plattformen er designet for å støtte denne deltakelsen.
Fra velværeprogrammer til velværesystemer
Den kanskje viktigste lærdommen som kommer fra forskningen er at organisasjoner bør slutte å tenke utelukkende i form av velværeprogrammer.
Programmer er endelige.
- De starter.
- De kjører.
- De slutter.
Helse fungerer ikke på denne måten.
Arbeidsstyrkens velvære er en pågående prosess.
Dette er grunnen til at vi i økende grad tenker på velværesystemer.
Systemer som støtter over tid:
- Deltakelse.
- Engasjement.
- Kommunikasjon.
- Selvledelse.
- Tilgang til ekspertise.
Dette perspektivet stemmer godt overens med det bredere skiftet mot digital velvære beskrevet av Smits et al. (2022).
Fremtiden vil neppe bli definert av isolerte intervensjoner.
Det er mer sannsynlig at det blir definert av tilkoblede støtteøkosystemer.
Ser fremover
Bevisene gjennomgått av Howarth et al. (2018), Sevic et al. (2023) og Shiri et al. (2023) tegner et konsistent bilde.
- Velværeprogrammer på arbeidsplassen kan skape verdier.
- Digitale intervensjoner kan påvirke atferd.
- Deltakelse kan forbedre resultatene.
Men suksess avhenger av mer enn tilgjengelighet.
- Det avhenger av engasjement.
- Det avhenger av deltakelse.
- Det avhenger av å skape forhold som hjelper folk å forbli involvert lenge nok til at meningsfull endring kan skje.
Hos Trigo har disse funnene spilt en viktig rolle i å forme vår tilnærming til arbeidsstyrkens velvære.
For til syvende og sist mislykkes ikke velværeprogrammer fordi støtte ikke er tilgjengelig.
De mislykkes når deltakelse aldri blir en del av hverdagen.
Referanser
- Howarth, A., Quesada, J., Silva, J., Judycki, S., Mills, P. R., & Schiavo, J. H. (2018). Effekten av digitale helseintervensjoner på helserelaterte resultater på arbeidsplassen: En systematisk gjennomgang. Digital Health, 4.
- Sevic, S., Müssig, M., Bredemeier, J., et al. (2023). Effektiviteten av e-helseintervensjoner rettet mot ansattes helseatferd: Systematisk gjennomgang. Journal of Medical Internet Research, 25:e38307.
- Shiri, R., Turunen, J., Kausto, J., et al. (2023). Effektiviteten av arbeidsplassintervensjoner for å forbedre helse og velvære for helse- og sosialarbeidere: En narrativ gjennomgang av randomiserte kontrollerte forsøk. Journal of Occupational Health.
- Milne-Ives, M., et al. (2023). Potensielle assosiasjoner mellom atferdsendringsteknikker og engasjement med mobile helseapper.
- Edwards, E. A., Lumsden, J., Rivas, C., et al. (2016). Gamification for Health Promotion: Systematisk gjennomgang av atferdsendringsteknikker i smarttelefonapper. BMJ åpen.
- Alzghoul, A., Alkhazaleh, Z., Alkhawaldeh, M., et al. (2024). Effektiviteten av gamification i helse og velvære: en systematisk gjennomgang og meta-analyse. The Open Public Health Journal.
- Smits, M., van Velthoven, M. H., Kotz, D., et al. (2022). Fra digital helse til digital velvære: Systematisk omfangsgjennomgang. Journal of Medical Internet Research.